¿Está tu organización lista para la igualdad de género?

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¿Está tu organización lista para la igualdad de género?

13 abril, 2021 Educación en Género Igualdad Perspectiva de Género 0
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Por: María Isabel Pérez.

Más allá de letreros rosas en publicaciones de marcas de empresas que suponen ya estar trabajando en el avance de las mujeres, lo cierto es que deben hacerse las siguientes preguntas. ¿Está la organización o el negocio listo para la igualdad de género? ¿Se están aplicando acciones concretas para lograr la igualdad de género en toda la organización?. 

Es notorio que cada vez más personas y organizaciones muestran mayor interés de la urgente necesidad de incluir la igualdad en lo cotidiano, en el quehacer empresarial y el institucional. Aunque veo con gusto un gran avance en el tema de perspectiva de género durante los años que llevo trabajando en su implementación (o transversalización), en organizaciones públicas y privadas; aún estamos muy lejos de lograr la meta como sociedad mexicana. 

La cultura patriarcal sigue estando presente y a punta de violencia busca permanecer, pese a que es un modelo por demás obsoleto y que provoca daños psico-sociales profundos en contra de las mujeres y de los mismos hombres. Las y los jóvenes millenial están buscando con sus acciones dejar huella para un mundo más habitable, menos violento y sin discriminación. Quizá sea por eso que percibo que más mujeres y más hombres, sienten orgullo al hablar y hasta asumirse feministas sin el empacho social que esto provocaba hace unos años. 

Pero no podemos echar campanas al vuelo y sentir que vamos por buen camino. Según la CEPAL, la pandemia del COVID-19 generó un retroceso de más de una década en los niveles de participación laboral de las mujeres en Latinoamérica. Esto supone acciones urgentes y concretas. En tanto que la falta de cultura en perspectiva de género y la práctica del sexismo, siga siendo el “modus operandi” vamos a seguir viendo escenarios poco favorables para la economía y las prácticas estratégicas de gestión del talento.

He seguido con mucho interés distintas publicaciones en redes sociales y he notado que varias marcas se están alineando “aparentemente” con el tema de las mujeres y consideran la igualdad de género como una estrategia relevante para sus negocios, sin embargo; -y aquí vienen mis recomendaciones para algunas de estas organizaciones- no es cuestión de tener una agenda rosa con frases que tengan que ver con el movimiento feminista, ya que esto sería una acción simbólica sin peso, ni trascendencia. 

Para lograr la igualdad de género y considerar más mujeres en puestos directivos existe una serie de estrategias y mecanismos que tienen como objetivo, transformar la visión y las políticas internas para garantizar que se den condiciones de igualdad entre las personas que conforman la plantilla laboral. 

Aquí te dejo algunos de los primeros pasos, pero de mucha trascendencia, para dar inicio a la implementación de la igualdad de género en la organización:

  1. Contar con un catálogo de referencias asociadas a la equidad de género de la organización, cuyos datos proporcionen información acerca de las desigualdades entre mujeres y hombres; los conocimientos que se necesitan para poner en marcha programas y acciones en pro de  la  equidad y después de la igualdad. Ejemplo: Que se establezcan criterios de valuación de puestos para fijación y aumento de salarios, sin discriminación y evidencias de su implementación, además de contar con un listado de puestos, categorías, salarios por sexo.

Este catálogo debe mostrar factores clave para incidir en  una  transformación  de  las  relaciones entre las personas de dicha organización. Deben incluirse todos los grupos de la diversidad sexual y neurodiversidad que trabajen en ella a fin de contar con una estrategia con perspectiva de género firme, robusta y sin discriminación.

  1. Realizar un estudio a través de un sistema de indicadores de género, (de entrada, de insumo, de procesos y de evaluación), cualitativos y cuantitativos, que permitan identificar las brechas de género.
  2. Para evitar circunscribir en el modelo binario de género, el estudio también permite el análisis de las brechas entre los grupos de la diversidad que conforman la organización. Todos los grupos de la diversidad, forman parte de este análisis, es decir; independientemente de su condición social, económica, de salud o jurídica; apariencia física; cultura; discapacidad; idioma; sexo; género; edad; embarazo; estado civil o conyugal; religión; situación parental o matriarcal;  opiniones; origen étnico o nacional; preferencias sexuales o situación migratoria. 
  3. A partir del estudio identificar los focos rojos mediante los cuales se esté reflejando inequidad, o desigualdad, (donde los gaps sean más abiertos), para dar paso entonces, a la planeación estratégica de acciones para el cierre de brechas. Ejemplo: Aplicar acciones donde se identifique que los salarios de mujeres versus salarios de los hombres, realizando las mismas funciones, reflejan una diferencia salarial.
  4. Aplicar acciones afirmativas que permitan el cierre de las brechas. Las acciones afirmativas, son  las  medidas  especiales,  específicas  y  de  carácter  temporal,  a  favor  de  personas  o grupos  en  situación  de  discriminación,  cuyo  objetivo  es  corregir  situaciones  patentes  de desigualdad  en  el  disfrute  o  ejercicio  de  derechos  y  libertades. 

Durante las asesorías y auditorías que apliqué a distintas organizaciones, pude identificar que, la mayoría, caía en invisibilización y hasta discriminación en contra de las mujeres a partir del proceso de reclutamiento y selección de personal por cuestiones no intencionales y (algunas intencionales), debido a estereotipos culturales. Esto es relevante ya que la desigualdad de oportunidades y de trato constituye una forma de exclusión que agrava el desempleo y afecta los resultados. En mi artículo: Perspectiva de género como mecanismo adecuado de reclutamiento y selección de personal podrás ahondar más en el tema.  

La discriminación (intencional o no intencional), además de poner en riesgo el prestigio de la organización puede hacerla acreedora a multas por discriminación por lo que es ampliamente recomendable empezar a trabajar en estos importantes indicadores de género a fin de convertir, en hechos reales; la perspectiva de género. 

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