¿Qué pasaría si el compromiso de los padres en la crianza fuera tan valorado como una promoción?
Hoy, más hombres quieren ser papás presentes, no solo proveedores ausentes. Sin embargo, el entorno laboral aún carga con inercias del pasado: jornadas infinitas, prejuicios sobre la masculinidad y beneficios pensados solo para madres.
La paternidad responsable no es solo una decisión personal; es una oportunidad colectiva para construir culturas laborales más equitativas, humanas y productivas.
En este artículo analizamos cómo la implicación activa de los padres no solo transforma su vida familiar, sino también el tejido organizacional y las políticas de equidad en las empresas.
El nuevo perfil del padre: de espectador a protagonista.
En décadas pasadas, la figura paterna en el hogar era casi decorativa durante los primeros años de crianza. Hoy, ese modelo ha quedado obsoleto.
- Cada vez más hombres expresan su deseo de estar presentes desde el nacimiento de sus hijos.
- La paternidad ya no se define solo por la provisión económica, sino por el compromiso emocional y cotidiano.
- En países con políticas públicas avanzadas, como Noruega o Islandia, se ha comprobado que los padres que se involucran desde el principio tienen relaciones más cercanas con sus hijxs y mejor salud mental.
Pero para que este cambio no quede solo en el plano personal, se requiere un entorno laboral que lo permita.
Barreras laborales que enfrentan los padres que sí quieren estar.
Aunque suene contradictorio, ser un padre involucrado aún genera costos sociales y profesionales para muchos hombres. Algunos de los obstáculos más frecuentes:
- Permisos de paternidad insuficientes o mal vistos.
- Prejuicios sobre la “dedicación” o la “seriedad” del trabajador que prioriza su rol familiar.
- Falta de modelos masculinos que abiertamente hablen de su vida como papás.
- Entornos laborales donde “ser workaholic” sigue siendo sinónimo de éxito.
El resultado: muchos hombres optan por “quedarse en el molde” y dejar que la carga de cuidados siga cayendo en sus parejas.
¿Qué gana una empresa que promueve la paternidad responsable?
Cuando una organización decide fomentar la participación activa de los padres, no solo gana reputación. Gana en productividad, talento y compromiso.
Aquí algunas razones concretas:
- Aumenta la retención de talento masculino y femenino, al reducir la sobrecarga en las mujeres.
- Mejora la equidad de género: si el cuidado deja de ser solo “asunto de mujeres”, se abren caminos reales a la igualdad laboral.
- Se fortalece el engagement emocional de los colaboradores, que ya no tienen que elegir entre su familia y su carrera.
- Se proyecta una imagen organizacional coherente con valores de diversidad, equidad e inclusión (DEI).
Fomentar la paternidad responsable no es un gasto. Es una inversión estratégica.
¿Cómo pueden las empresas fomentar este cambio?
Estas acciones pueden marcar la diferencia:
- Ampliar y normalizar los permisos de paternidad, no como “concesión” sino como derecho.
- Formar a líderes y mandos medios sobre la importancia de la corresponsabilidad en la crianza.
- Implementar políticas de flexibilidad laboral para padres y madres por igual.
- Promover historias reales de colaboradores varones que ejercen su paternidad activamente.
- Medir y reportar el uso de beneficios parentales de forma desagregada por género, para ajustar lo que no esté funcionando.
La paternidad responsable no es una moda, es un reflejo de la transformación social que ya está ocurriendo. Pero para que se traduzca en cambios reales, necesitamos entornos laborales más valientes y comprometidos con la igualdad.
Empresas que entienden esto, no solo construyen familias más sanas. Construyen organizaciones más sólidas.
👉🏼 ¿Cómo se vive la paternidad en tu empresa? ¿Has visto ejemplos positivos o barreras invisibles? Me encantará leerte en los comentarios.
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