El abordaje efectivo del acoso laboral y equidad en la empresa es indispensable en el día a día de las organizaciones, donde las fronteras de lo que constituye un respeto absoluto pueden diluirse si no existen acuerdos claros. Las conductas desfavorables no siempre se manifiestan como una agresión verbal explícita; con frecuencia, comienzan a través de dinámicas sutiles pero sistemáticas que desgastan el clima de trabajo.
Erradicar estas acciones no es solo una medida correctiva, sino una estrategia preventiva que se potencia cuando la organización decide impulsar de forma decidida la igualdad y la no discriminación en su cultura laboral.
Del comentario sutil a la exclusión: cómo se ve el acoso laboral y equidad en la empresa.
Para prevenir estas conductas es indispensable aprender a identificar los escenarios cotidianos donde se rompen el respeto y la equidad:
Ejemplo 1: El microacoso y la descalificación constante.
Imagina a una colaboradora que lidera un proyecto estratégico. En cada reunión de avance, un integrante del equipo interrumpe sus participaciones, cuestiona sus decisiones sin fundamento técnico o atribuye sus logros a favoritismos. Con el paso de las semanas, se le deja fuera de las cadenas de correo clave y se organizan sesiones de alineación informales a las que no es convocada.
Impacto: Esta conducta no es una simple diferencia de opiniones. Es un patrón de aislamiento y descalificación sistemática que afecta la salud emocional de la persona, deteriora su desempeño y genera un entorno hostil.
Ejemplo 2: El sesgo en la asignación de tareas.
En un área operativa, se decide de forma implícita que los proyectos que implican viajes o entregas en horarios extendidos solo sean asignados al personal masculino, asumiendo sin consultar que las colaboradoras que son madres no tendrán disponibilidad debido a sus responsabilidades familiares.
Impacto: Aunque se pretenda justificar como una consideración, esta práctica constituye una forma de discriminación directa que limita el crecimiento profesional de las mujeres y perpetúa estereotipos de género en la organización.
Pilares para erradicar el acoso y asegurar el acoso laboral y equidad en la empresa:
Construir un entorno libre de violencia e incluyente requiere pasar de las intenciones a la acción estructurada. Las siguientes directrices permiten sentar bases sólidas:
1. Establecer protocolos claros de prevención y atención.
Contar con un procedimiento conocido por todo el personal, que defina con claridad qué conductas son inaceptables, cómo presentar una denuncia y qué garantías de confidencialidad y no represalias existen, es el primer paso para brindar certeza.
2. Formar a los liderazgos en empatía y manejo de sesgos.
Las jefaturas y direcciones son la primera línea de contención. Capacitar a los mandos medios para identificar señales de alarma, gestionar conflictos de forma imparcial y dirigir sin sesgos inconscientes transforma radicalmente la dinámica cotidiana.
3. Fomentar la corresponsabilidad y la flexibilidad.
Promover medidas que faciliten la conciliación de la vida personal, familiar y laboral para todas las personas trabajadoras reduce las tensiones internas y elimina prejuicios asociados al cuidado.
4. Articular la prevención con la normativa vigente.
Un programa integral contra el acoso cobra mayor fuerza cuando se alinea con el cumplimiento de la NOM-035-STPS-2018. Si deseas conocer más sobre las obligaciones normativas y cómo prepararte, puedes revisar nuestro artículo anterior sobre factores psicosociales y NOM 035: evidencia para tu auditoría.
Beneficios de una cultura basada en el respeto e igualdad.
Apostar por espacios laborales libres de acoso y comprometidos con la equidad genera resultados tangibles para la organización:
- Mayor retención de talento: Las personas permanecen y se comprometen en lugares donde se sienten seguras y valoradas.
- Reducción de costos por conflicto: Disminuyen las bajas por estrés, el ausentismo y los procesos de rotación acelerada.
- Mejora en el clima organizacional: La confianza y el respeto mutuo estimulan la innovación, la colaboración y la productividad.
- Fortalecimiento de la reputación institucional: La empresa se posiciona como un referente de responsabilidad social y empleador de elección.
Consolida un ambiente de trabajo seguro y equitativo.
Transformar la cultura organizacional requiere contar con un diagnóstico certero de la situación actual de tu empresa para tomar decisiones oportunas y documentar tus avances con rigor técnico.
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Referencias
- Gil-Monte, P. R. (2014). Riesgos psicosociales en el trabajo y salud ocupacional. Ediciones Pirámide.
- Moreno Jiménez, B. (2011). Factores y riesgos psicosociales, formas de la violencia de género en el trabajo. Archivos de Prevención de Riesgos Laborales, 14(3), 118-120.
- Organización Internacional del Trabajo. (2019). Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo (Núm. 190). OIT.
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2015). Norma Mexicana NMX-R-025-SCFI-2015 en Igualdad Laboral y No Discriminación. Gobierno de la República Mexicana.
- Secretaría del Trabajo y Previsión Social. (2018). Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, Factores de riesgo psicosocial en el trabajo-Identificación, análisis y prevención. Diario Oficial de la Federación.
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